Search Results

I den dynamiska och konkurrenspräglade världen av teknologi är förmågan att effektivt rekrytera och behålla talang avgörande för en startups framgång och överlevnad. Tech-talanger är inte bara eftertraktade, utan de är också benägna att röra på sig och söka nya utmaningar regelbundet. Detta skapar en ständig behov av innovation och anpassning inom rekryteringsstrategierna för startups som vill vara ledande inom sin bransch. Vad är Talent Acquisition? Talent acquisition är en genomtänkt och målinriktad strategi som fokuserar på att inte bara fylla öppna positioner utan att säkerställa att varje nyrekrytering kan bidra till organisationens långsiktiga mål och framgång. Denna strategi inkluderar att identifiera, attrahera och behålla högkvalificerade yrkespersoner som inte bara uppfyller de tekniska kraven för en roll utan som också harmoniserar väl med företagets kultur och värderingar. Vad är då skillnaden mellan traditionell rekrytering och talent acquisition? Medan traditionell rekrytering ofta är transaktionsbaserad och fokuserar på att snabbt fylla vakanser, tar talent acquisition en mer holistisk och strategisk ansats. Det handlar om att bygga relationer, förstå kandidaters karriärbehov och ambitioner, samt att säkerställa en god matchning som stöder både individens och organisationens utveckling. Denna långsiktighet i fokus är avgörande för att attrahera och behålla talanger som kan driva innovation och tillväxt inom en organisation. Talent acquisition partner Att vara en Talent acquisition partner innebär mycket mer än att bara fylla öppna positioner. Det handlar om att ha en djupgående förståelse för företagets vision, kultur och de tekniska behov som finns. En sådan partner arbetar inte isolerat; de är en integrerad del av ledningsteamet och bidrar med insikter och strategier som är kritiska för företagets tillväxt och utveckling. Det strategiska arbetet innebär att identifiera framtida kompetensbehov, förstå vilka tekniska skickligheter som är nödvändiga för kommande projekt och initiativ, samt att proaktivt planera för att locka och engagera dessa talanger. Arbetsuppgifter som talent acquisition manager En Talent Acquisition Manager spelar en avgörande roll i varje framgångsrikt företag, särskilt inom snabbrörliga och tekniktunga industrier. Denna position kräver en kombination av strategisk planering, djupgående kunskap om rekryteringspraxis och förmågan att bygga starka relationer både internt och externt. Här är några typiska uppgifter som en Talent Acquisition Manager kan förväntas hantera: Strategisk planering av rekryteringsbehov: Talent Acquisition Managers arbetar nära med företagsledningen för att identifiera framtida rekryteringsbehov baserade på företagets tillväxtplaner och projekt. De utvecklar och justerar rekryteringsstrategier för att säkerställa att rätt talanger är på plats vid rätt tidpunkt. Utveckling och implementering av rekryteringsprocesser: De ansvarar för att skapa och förbättra rekryteringsprocesserna för att öka effektiviteten och effektiviteten. Detta inkluderar allt från att utforma jobbannonser, välja rätt rekryteringskanaler, till att optimera intervju- och urvalsprocesserna. Employer Branding: En viktig del av deras roll är att förbättra och upprätthålla företagets arbetsgivarvarumärke. Detta innebär ofta samarbete med marknadsförings- och kommunikationsteam för att säkerställa att företagets image och kultur framstår attraktivt för potentiella kandidater. Nätverkande och relationsbyggande: Att kontinuerligt bygga och underhålla ett nätverk av potentiella kandidater är avgörande. Talent Acquisition Managers deltar i branschevenemang, yrkesmässor och andra nätverksaktiviteter för att attrahera talanger och hålla sig uppdaterade om branschtrender. Kandidathantering och intervjuprocess: De hanterar kandidatpoolen, ser till att kommunikationen är professionell och effektiv genom hela rekryteringsprocessen, och leder intervjuerna för att säkerställa att de bästa kandidaterna väljs. Dataanalys och rapportering: För att kontinuerligt förbättra rekryteringsinsatserna utvärderar och analyserar Talent Acquisition Managers data kring rekryteringsaktiviteter. De rapporterar resultaten till ledningen för att visa på effektiviteten i rekryteringsstrategierna och identifiera områden för förbättring. Kandidatupplevelse och onboarding: De säkerställer att kandidatupplevelsen är positiv från första kontakten till anställning, inklusive en effektiv och välkomnande onboarding-process som underlättar nya medarbetares integration i företaget. Är du redo att ta dig an utmaningen att bli talent acquisition partner/manager? Att bli en talent acquisition partner eller manager är en spännande och utmanande roll som kräver en djup förståelse för både teknik och strategisk personalplanering. Om du är redo att vara i frontlinjen för att forma framtiden för en dynamisk organisation genom att attrahera och behålla topp-talanger, då kan detta vara den perfekta rollen för dig.

I en tid av ständiga förändringar och utmaningar inom IT-världen kan behovet av en erfaren och kompetent ledare uppstå plötsligt. En interim IT-chef kan vara den perfekta lösningen för att ge din organisation den expertis och stabilitet den behöver under en övergångsperiod. Vad gör en interim it chef? En interim IT-chef tar tillfälligt ansvar för ledningen och styrningen av din IT-avdelning. De har bred erfarenhet och expertis inom IT-området och kan ge värdefull vägledning i en rad frågor som är avgörande för din organisations framgång. Strategi och planering En interim IT-chef kan fungera som en strategisk partner och hjälpa dig att definiera och implementera en effektiv IT-strategi som är anpassad till din organisations övergripande mål och vision. De kan ta hänsyn till din bransch, dina specifika utmaningar och dina långsiktiga mål för att skapa en IT-strategi som ger dig en konkurrensfördel. Ledning och styrning En interim IT-chef tar på sig ansvaret att leda och motivera IT-teamet för att optimera prestanda och produktivitet. De kan skapa en positiv och produktiv arbetsmiljö, identifiera och utveckla medarbetarnas talanger, och implementera effektiva processer och rutiner för att säkerställa att IT-avdelningen fungerar smidigt och effektivt. Digitalisering och innovation I en värld som ständigt förändras är det avgörande att ligga steget före. En interim IT-chef kan identifiera och implementera nya teknologier och lösningar som kan förbättra din organisations effektivitet och konkurrenskraft. De kan utvärdera nya trender, analysera potentiella fördelar och risker, och guida dig i att fatta välgrundade beslut om teknikinvesteringar. Säkerhet och riskhantering Cybersäkerhetshot blir allt mer sofistikerade och kan få förödande konsekvenser för en organisation. En interim IT-chef kan säkerställa att din IT-infrastruktur är säker och skyddad mot cyberhot. De kan implementera robusta säkerhetsåtgärder, övervaka systemen för potentiella hot, och utbilda medarbetarna i cybersäkerhetsmedvetenhet. Varför anlita en interim IT-chef Att anlita en interim IT-chef kan vara den perfekta lösningen för att ge din organisation den expertis och stabilitet den behöver under en övergångsperiod eller för specifika projekt. Snabb tillgång till expertis Med en interim IT-chef får du omedelbar tillgång till en erfaren och kompetent ledare med bred expertis inom IT-området. De kan ta itu med aktuella utmaningar, driva förändringar och ge dig den vägledning du behöver för att optimera din IT-verksamhet. Kostnadseffektivitet Att anlita en interim IT-chef kan vara en mer kostnadseffektiv lösning jämfört med att rekrytera en permanent chef, speciellt för kortare uppdrag eller under övergångsperioder. Du betalar endast för den tid du behöver deras tjänster och slipper kostnader för rekrytering, onboarding och långsiktiga åtaganden. Flexibilitet Avtalet för en interim IT-chef kan anpassas helt efter dina specifika behov och tidsram. Du kan välja en tjänstgöring på heltid, deltid eller för en viss period, beroende på dina specifika utmaningar och mål. Objektivitet En interim IT-chef kommer in med en opartisk och objektiv syn på din IT-situation. De är fria från interna lojaliteter eller förutfattade meningar och kan ge dig oberoende och sakliga råd baserade på sin expertis och erfarenhet. Riskminimering Genom att anlita en erfaren och professionell interim IT-chef kan du minimera risken för kostsamma misstag eller misslyckanden. De har den kunskap och de verktyg som krävs för att hantera komplexa IT-frågor effektivt och framgångsrikt. När är det rätt att anlita en interim IT-chef? Att anlita en interim IT-chef kan vara en bra lösning i en rad olika situationer, till exempel: När du behöver en tillfällig ledare under en övergångsperiod: Om din nuvarande IT-chef har sagt upp sig eller är sjukskriven, kan en interim IT-chef ge stabilitet och ledning under rekryteringsprocessen eller tills du har hittat en permanent ersättare. När du behöver expertis inom ett specifikt område: Om du behöver expertis inom ett specifikt område av IT, till exempel cybersäkerhet eller molntjänster, kan en interim IT-chef med relevant erfarenhet ge dig den expertis du behöver. När du behöver driva en förändringsagenda: Om du vill genomföra en större förändring inom din IT-avdelning, till exempel en digitaliseringsprocess eller en migrering till ett nytt system, kan en interim IT-chef ge den ledning och expertis som krävs för att driva projektet framåt. Hur hittar du rätt interim IT-chef? Att hitta rätt interim IT-chef kräver noggrann planering och en djup förståelse för din organisations behov. Här är några tips: Definiera dina behov: Börja med att identifiera dina specifika behov och utmaningar. Vad vill du att en interim IT-chef ska åstadkomma? Vilka egenskaper och erfarenheter är viktiga för rollen? Skapa en tydlig profil: Skriv en detaljerad profil som beskriver rollen, ansvarsområdena och de önskade kvalifikationerna. Sök brett: Anlita en rekryteringsfirma eller sök direkt hos kandidater via relevanta nätverk och plattformar. Intervjua noggrant: Intervjua kandidaterna noggrant för att bedöma deras erfarenhet, kompetens och kulturella passform. Vi hjälper dig hitta rätt interim it chef Swedish Startup Recruitment har en lång och framgångsrik historia av att rekrytera topptalanger inom IT-branschen. Vi kan hjälpa dig att hitta en interim IT

I en tid av ökad cyberhot och dataläckor är rollen som Chief Security Officer (CSO) mer avgörande än någonsin. CSO:n är den yttersta säkerhetsledaren i en organisation, ansvarig för att skydda företagets information, system och tillgångar från både interna och externa hot. Vad gör en chief security officer? CSO:ns ansvar är brett och omfattande. De fokuserar på att: Utveckla och implementera en övergripande säkerhetsstrategi: CSO:n tar en holistisk syn på säkerhet och skapar en strategi som skyddar hela organisationen. Detta inkluderar att identifiera och bedöma risker, utforma policyer och procedurer, och implementera tekniska säkerhetslösningar. Hantera säkerhetsrisker och incidenter: CSO:n proaktivt identifierar och hanterar potentiella säkerhetshot. De har en plan för att hantera incidenter om de inträffar, och kan minimera skador och återhämta sig snabbt. Övervaka och kontrollera säkerhetssystem: CSO:n övervakar kontinuerligt organisationens säkerhetssystem och nätverk för att identifiera och stoppa avvikelser. De ser till att alla system är uppdaterade och patchade, och att de uppfyller gällande säkerhetsstandarder. Utbildning och medvetandegörande om säkerhet för medarbetare: CSO:n ansvarar för att alla medarbetare är medvetna om säkerhetsrisker och vet hur de ska skydda sig och organisationen. De tar fram utbildningsprogram och kampanjer för att öka säkerhetsmedvetenheten. Samarbete med externa säkerhetsexperter och myndigheter: CSO:n samarbetar med externa experter och myndigheter för att hålla sig uppdaterad om de senaste hoten och trenderna. De kan också söka hjälp från externa partners vid behov. Efterlevnad av säkerhetslagar och regelverk: CSO:n ser till att organisationen följer alla relevanta säkerhetslagar och regelverk. Detta kan inkludera lagar om dataskydd, integritet och cybersäkerhet. Genom att ta på sig dessa ansvarsområden kan en CSO skapa en robust säkerhetskultur som skyddar organisationen från interna och externa hot, ger förtroende till kunder och partners, och bidrar till en långsiktigt framgångsrik verksamhet. Varför är en chief security officer viktig? I en tid av allt mer sofistikerade cyberattacker och potentiellt förödande dataläckor är rollen som Chief Security Officer (CSO) ovärderlig för företag av alla storlekar. En kompetent CSO kan erbjuda en rad avgörande fördelar som skyddar organisationen och bidrar till dess framgång. Skydda företagets information och tillgångar: En CSO utgör den första försvarslinjen mot interna och externa hot. De implementerar effektiva säkerhetsåtgärder för att skydda känsliga data, system och infrastruktur från obehörig åtkomst, stöld eller skada. Genom att proaktivt identifiera och hantera risker kan de minimera risken för kostsamma dataintrång och säkerställa att affärskritisk information förblir säker. Minimera risken för kostsamma säkerhetsincidenter: Dataläckor och cyberattacker kan få förödande konsekvenser för ett företag, både ekonomiskt och i form av skadat rykte. En CSO har förmågan att identifiera och förhindra säkerhetsincidenter innan de inträffar, vilket sparar tid, pengar och potentiellt sett räddar företagets rykte. Öka kundernas och partnernas förtroende: I en digital värld där säkerhet är en avgörande faktor, kan en stark säkerhetsprofil stärka kundernas och partnernas förtroende för organisationen. En CSO kan ge den expertis och ledning som krävs för att etablera en robust säkerhetskultur, vilket i sin tur ökar förtroendet och lojaliteten hos viktiga intressenter. Säkerställa efterlevnad av lagar och regelverk: Att följa relevanta säkerhetslagar och regelverk är inte bara en fråga om ansvar, utan också en nödvändighet för att undvika böter och juridiska risker. En CSO kan se till att organisationen uppfyller alla krav och standarder, vilket ger trygghet och säkerställer en laglig verksamhet. Hur hittar du rätt interim chief security officer? Att hitta rätt Interim Chief Security Officer (CSO) kan vara en utmaning, men det är en utmaning värd att ta sig an. En kompetent CSO kan göra en enorm skillnad för din organisation genom att skydda information, minimera risker och stärka förtroendet. För att lyckas med rekryteringen av en interim CSO krävs det noggrann planering och en djup förståelse för de kvalifikationer och egenskaper som krävs för rollen. Vi hjälper dig hitta rätt Chief security officer Swedish Startup Recruitment har en lång och framgångsrik historia av att rekrytera topptalanger inom IT och säkerhet. Vi kan hjälpa dig att hitta en interim Chief security officer som har rätt kompetens, erfarenhet och kulturella passform för din organisation. Kontakta oss idag för att diskutera dina behov och hur vi kan hjälpa dig att hitta en CSO som kan skydda din organisation och driva din framgång.

I en värld där produktutveckling och innovation står i centrum för framgång, har rollen som Chief Product Owner (CPO) vuxit till en avgörande position. Chief Product Owner fungerar som produktens visionär och ledare, ansvarig för att driva produktens strategi och bana väg för framgångsrika resultat. Vad gör en chief product owner? En Chief Product Owner (CPO) är central i en produktdriven organisation. De bär en rad ansvarsområden som tillsammans bildar den strategiska grunden för produktens framgång. En Chief product owner sätter produktens riktning genom att definiera en tydlig vision och strategi. De kartlägger hur produkten ska bidra till företagets övergripande mål och skapar en färdplan för att nå dit. Denna vision kommuniceras effektivt till både interna och externa intressenter, inklusive kunder, investerare och ledning. För att realisera visionen prioriterar CPO:n funktioner och projekt baserat på kundbehov, marknadsanalys och affärsmål. De analyserar data och trender för att identifiera de mest relevanta och värdeskapande områdena att fokusera på. Samtidigt som CPO:n har en övergripande blick, samarbetar de effektivt med olika team under produktutvecklingsprocessen. De leder och inspirerar designteam, ingenjörer, marknadsföringspersonal och andra relevanta aktörer för att säkerställa en sömlös och effektiv samverkan. En Chief product owner är inte bara en visionär, utan också en analytiker. De mäter och analyserar produktens resultat kontinuerligt för att identifiera förbättringsområden och optimera användarupplevelsen. Denna datadrivna approach garanterar att produkten levererar värde till kunderna och möter marknadens krav. Varför anlita en chief product owner? Att investera i en erfaren och kompetent Chief Product Owner (CPO) kan ge ditt företag en rad betydande fördelar som kan driva tillväxt och framgång. CPO:n besitter en unik kombination av strategisk blick, ledarskapsförmåga och analytiskt tänkande som kan göra stor skillnad för din produkt och ditt företag. En av de viktigaste fördelarna med att anlita en Chief product owner är att de kan bidra till en förbättrad produktstrategi. Med sin expertis och djupa förståelse för marknaden och kundernas behov kan de skapa en mer fokuserad och effektiv riktning för din produkt. Detta leder i sin tur till en produkt som bättre möter kundernas krav och ger dem den funktionalitet och det värde de söker. CPO:ns kreativa förmåga och innovativa tänkande kan driva ökad innovation inom din produkt. De kan identifiera nya lösningar, utforska outnyttjade möjligheter och leda arbetet med att utveckla banbrytande funktioner som kan ge din produkt en starkare position på marknaden. Genom att kontinuerligt mäta och analysera produktens resultat kan CPO:n identifiera förbättringsområden och optimera användarupplevelsen. Denna datadrivna approach säkerställer att produkten levererar verkligt värde till kunderna och anpassas till deras föränderliga behov. Detta resulterar i en förbättrad produktprestanda och ökad kundnöjdhet. Förutom de direkta effekterna på produkten kan en CPO också bidra till ett stärkt ledarskap inom produktutvecklingsteamet. De kan skapa en mer sammansvetsad och effektiv kultur, inspirera och motivera medarbetare, och förbättra kommunikationen och samarbetet inom teamet. Detta leder i sin tur till ökad produktivitet och en snabbare innovationstakt. När är det rätt att anlita en chief product owner? Att anlita en Chief product owner kan vara ett klokt beslut i en rad olika situationer, till exempel: När du behöver en stark visionär och ledare för din produkt: Om du saknar en tydlig produktstrategi eller behöver en person som kan driva produktutvecklingen framåt, kan en CPO vara den perfekta lösningen. När du vill accelerera produktinnovation: Om du vill öka innovationstakten och skapa banbrytande produktfunktioner kan en CPO:s expertis och kreativa tänkande vara ovärderlig. När du vill förbättra produktens prestanda: Om din produkt inte levererar önskade resultat kan en CPO:s analytiska förmåga och datainsikt hjälpa dig att identifiera och lösa problem. När du vill expandera till nya marknader: Om du vill lansera din produkt på nya marknader kan en CPO:s globala perspektiv och marknadskännedom vara avgörande för framgång. Hur hittar du rätt chief product owner? Att hitta rätt Chief product owner kräver en noggrann rekryteringsprocess. Det är viktigt att söka efter en kandidat med: Djupgående produktkunskap: CPO:n bör ha en bred förståelse för produktutvecklingsprocessen och en solid kunskap om din bransch och målgrupp. Starkt ledarskap: CPO:n bör ha förmågan att inspirera, motivera och leda team mot gemensamma mål. Utmärkta kommunikationsförmåga: CPO:n bör kunna kommunicera effektivt med både interna och externa intressenter på ett tydligt och engagerande sätt. Analytisk förmåga: CPO:n bör ha en stark förmåga att analysera data och identifiera trender för att fatta välgrundade beslut. Passion för innovation: CPO:n bör ha en passion för att skapa nya och innovativa produkter som möter kundernas behov. Vi hjälper dig hitta rätt chief product owner ISwedish startup recruitment är ett specialiserat rekryteringsföretag som hjälper startups att hitta rätt talanger. Vi har en djup förståelse för chief product owner rollen och kan hjälpa dig att hitta kandidater som har rätt kompetens och erfarenhet för att möta dina specifika behov.

I takt med att datamängder växer exponentiellt och blir allt mer komplexa, står företag inför en utmaning: hur kan de omvandla denna information till värdefulla insikter som kan driva verksamheten framåt? Här kliver business intelligence utvecklare in som oumbärliga guider i datadjungeln. De besitter förmågan att samla, analysera och visualisera data på ett sätt som ger användarna den information de behöver för att fatta välgrundade beslut i realtid. Varför bli business intelligence utvecklare? Att välja en karriär som business intelligence utvecklare innebär att du blir en del av en framtidsorienterad och ständigt växande bransch. Du får möjlighet att: Göra en verklig skillnad: Dina insatser bidrar till att optimera processer, öka lönsamheten och stärka företagets konkurrenskraft. Arbeta med innovativa verktyg: Du får använda dig av toppmodern teknik och de senaste framstegen inom dataanalys. Ha en varierande vardag: Varje dag bjuder på nya utmaningar och frågeställningar, vilket ger dig möjlighet att kontinuerligt utveckla din kompetens. Efterfrågan på arbetsmarknaden: Behovet av BI-utvecklare ökar ständigt, vilket ger dig goda jobbmöjligheter och attraktiva löner. En roll med oändliga möjligheter Som BI-utvecklare kan du specialisera dig på specifika områden som: Dataanalys: Du gräver djupt i datamängder för att identifiera trender, samband och mönster som ger värdefulla insikter. Datavisualisering: Du omvandlar komplexa datastrukturer till lättillgängliga och engagerande visualiseringar som tydligt kommunicerar informationen. Rapportering: Du skapar skräddarsydda rapporter som ger användarna den information de behöver för att fatta välgrundade beslut. Dataintegration: Du kopplar samman olika datakällor för att skapa en enhetlig och tillgänglig datamiljö. Vilka egenskaper är viktiga som Business intelligence utveklare? För att bli en framgångsrik business intelligence utvecklare krävs en kombination av teknisk kompetens och analytisk förmåga. Du bör ha en stark grund i datavetenskap, programmering och databaser. Du bör också ha en god förståelse för affärsverksamhet och hur data kan användas för att förbättra processer och öka lönsamheten. Förutom tekniska och analytiska färdigheter är det också viktigt att du har goda kommunikations- och samarbetsförmåga. Du kommer att arbeta nära slutanvändare för att förstå deras behov och leverera lösningar som möter deras krav. Hur kan jag bli business intelligence utvecklare? Det finns flera sätt att bli business intelligence utvecklare. Du kan studera en relevant universitetsutbildning, till exempel datavetenskap eller informatik, med inriktning på BI. Du kan också ta en yrkesutbildning eller certifieringskurs inom BI. Oavsett vilken väg du väljer är det viktigt att du får praktisk erfarenhet av att arbeta med BI-verktyg och -tekniker. Det kan du göra genom att delta i projekt, praktisera eller genom att arbeta i en relevant roll. Varför behöver mitt företag en business intelligence utvecklare? I en allt mer konkurrensutsatt värld är det avgörande för företag att ha tillgång till rätt information för att fatta välgrundade beslut. Business intelligence utvecklare kan hjälpa företag att: Förbättra effektiviteten: Genom att analysera data kan BI-utvecklare identifiera flaskhalsar och förbättra processer. Öka lönsamheten: Genom att identifiera trender och mönster i data kan BI-utvecklare hjälpa företag att fatta beslut som ökar försäljningen och minskar kostnaderna. Minska risker: Genom att analysera data kan BI-utvecklare identifiera och hantera potentiella risker. Förbättra kundupplevelsen: Genom att analysera kunddata kan BI-utvecklare hjälpa företag att förbättra sina produkter och tjänster. Hur kan vi på Swedish startup recruitment hjälpa dig rekrytera rätt BI utvecklare? Swedish startup recruitment är ett specialiserat rekryteringsföretag som hjälper startups att hitta rätt talanger. Vi har en djup förståelse för BI-rollen och kan hjälpa dig att hitta kandidater som har rätt kompetens och erfarenhet för att möta dina specifika behov. Vad är det för skillnad mellan AI och BI? AI (Artificial Intelligence) och BI är två relaterade områden, men de har olika fokus. AI handlar om att skapa intelligenta system som kan lära sig och fatta beslut på egen hand. BI handlar om att samla in, analysera och visualisera data för att ge användarna den information de behöver för att fatta välgrundade beslut. BI-verktyg kan användas för att mata data till AI-system, och AI-system kan användas för att förbättra BI-verktyg. Men de två områdena är distinkta och kräver olika typer av kompetens. Är du redo att ta dig an utmaningen att bli en business intelligence utvecklare? Om du har en passion för data och en vilja att göra en verklig skillnad i en organisation, kan en karriär som BI-utvecklare vara det perfekta valet för dig. Det är en utmanande och givande roll med stor potential för tillväxt.

När vi går in i andra kvartalet 2021 kan utsikterna till en återgång till kontoret vara osäkra för vissa och för vissa kan det innebära att de kommer att stanna i sina hem och arbeta därifrån. Men hur är det med att intervjua och onboard nya talanger? Dessa processer gynnades verkligen av personliga möten. Onboarding är utan tvekan det viktigaste skedet av anställdas livscykel. Fördelarna med en positiv upplevelse är tydliga: anställda bygger djupare relationer med kollegor, är mer produktiva på jobbet och stannar längre med företaget. En stark kultur kan vara nyckeln till ett företags framgång och kan leda till bättre retention och bättre produktivitet. Forskning har visat att det finns en direkt koppling mellan en stor kultur och anställda som känner sig värderade, arbetar hårdare och stannar längre. I en traditionell onboarding process kommer nyanställningar att förstå företagskulturen genom att fördjupa sig i sina nya kontorsmiljöer. De kan se hur team interagerar, bedöma den övergripande arbetsplats dynamiken och mäta hur de kan passa in. Hur förmedlar du din kultur på ett meningsfullt och autentiskt sätt, utan att spendera orimligt mycket tid och resurser på den? Många företag skapar sina webbplatser specifikt för att nå kunder och partners, men nu behöver vi använda dessa digitala kanaler för att illustrera företagets kultur också. Detsamma kan sägas för företagens sociala kanaler, vilket är ett utmärkt sätt att leverera meddelanden om företagskulturen. Chefer kan sätta mjuka färdigheter i arbete genom att regelbundet schemalägga incheckningar. Denna typ av regelbunden, ansikte mot ansikte kommunikation hjälper anställda att känna sig mer anslutna. Chefer kan leverera företags omfattande uppdateringar även när det inte finns mycket att säga, detta för att chefen på ett avslappnande, kontextuell sätt kommunicera med teamet. Dessa mjuka färdigheter är inte bara viktiga för att hålla nuvarande anställda engagerade. De kan också bidra till att jämna ut vår onboarding process för alla kandidater. Detta leder oss till den största lärdomen vi kan lära oss av vår nya verklighet: Övergången till distansarbete har gett oss alla en ny uppskattning för lagarbete, företagskultur och dagliga interaktioner. Vi behöver avsiktligt förstärka dessa färdigheter inom våra onboarding processer. Annars är det alltför enkelt för anställda och nyanställda att bli frånkopplade från varandra när de arbetar hemifrån.

Interview Techniques are popular with recruiters because they can easily compare lots of candidates, competency-based interviews take your existing experience as an indicator of future performance. What is a competency-based interview? Competency-based interviews (also known as structured, behavioural or situational interviews) are designed to test one or more skills or competencies. The interviewer has a list of set questions, each focusing on a specific skill, and your answers will be compared against predetermined criteria and marked accordingly. Competency interviews work on the principle that past behaviour is the best indicator of future performance. They can be used by employers across all sectors but are particularly favoured by large graduate recruiters, who may use them as part of an assessment centre. They differ from normal or unstructured interviews, which tend to be more informal. In unstructured interviews recruiters often ask a set of random, open-ended questions relevant to the job, such as 'what can you do for the company?' and 'why did you apply for the job?' to get an overall impression of who you are. A competency-based interview is more systematic and each question targets a skill needed for the job. Key competencies regularly sought after by employers include: adaptability commercial awareness communication conflict resolution decisiveness independence flexibility leadership problem solving organisation resilience teamwork. ​ Competency-based interview questions: ​Questions asked during a competency-based interview aim to test a variety of skills and you'll need to answer in the context of actual events. Which skills are tested will depend largely on the job you're interviewing for and the sector you'll be working in. Expect questions opening with 'Tell us about a time when you…', 'Give an example of…' or 'Describe how you…' Competency questions you may be asked at interview include: Describe a situation in which you led a team. Give an example of a time you handled conflict in the workplace. How do you maintain good working relationships with your colleagues? Tell me about a big decision you've made recently. How did you go about it? What has been your biggest achievement to date? Describe a project where you had to use different leadership styles to reach your goal. Tell me about a time when your communication skills improved a situation. How do you cope in adversity? Give me an example of a challenge you faced in the workplace and tell me how you overcame it. Tell me about a time when you showed integrity and professionalism. How do you influence people in a situation with conflicting agendas? Give an example of a situation where you solved a problem in a creative way. Tell me about a time that you made a decision and then changed your mind. Describe a situation where you were asked to do something that you'd never attempted previously. Tell me about a time when you achieved success even when the odds were stacked against you. ​ How to answer competency questions: Using the STAR (situation, task, action and result) method to structure your answers is a useful way to communicate important points clearly and concisely. For every answer you give identify the: Situation/task - describe the task that needed to be completed or the situation you were confronted with. For example, 'I led a group of colleagues in a team presentation to potential clients'. Action - Explain what you did and how and why you did it. For example, 'We presented to around 20 big industry players in the hope of winning their business. I delegated sections of the presentation to each team member and we discussed our ideas in a series of meetings. After extensive research and practise sessions our group presentation went off without a hitch'. Result - Describe the outcome of your actions. For example, 'As a result of this hard work and team effort we won the business of 15 clients'. Where possible, try to relate your answers to the role that you're interviewing for. While your responses to the interview questions are pre-prepared try to avoid sounding like you're reading from a script. Don't attempt to wing it by thinking on your feet, as the quality of your answers will suffer. Also, avoid embellishing the truth at all costs - any lies or invented examples can be easily checked. ​ Preparing for a competency-based interview: The key to providing successful answers to competency questions is preparation, and the good news is that this is relatively easy to do. Firstly, it's essential that you read and understand the job advert. Next, from the job description or person specification pick out the main competencies that the employer is looking for and think of examples of when and how you've demonstrated each of these. Try to draw on a variety of experiences from your studies, previous employment or any work experience you've undertaken. Familiarise yourself with the STAR approach to answering questions and practise your responses with a friend or family member. You could also make an appointment with your university careers service to practise your technique at a mock competency interview. ​Here are some good articles to read about interview techniques: https://www.totaljobs.com/insidejob/how-to-handle-competency-based-interview-questions/ https://www.how2become.com/blog/25-competency-based-interview-questions-and-answers/ https://www.interview-skills.co.uk/blog/top-10-competency-based-interview-questions-and-sample-answers

What is consultancy? At Just Tech we meet new potential consultants on a daily basis. These meetings often bring up questions such as "What is consulting?" or "What are the benefits of being a consultant?”. Our vision is to help people find the next step in their career, with exciting and challenging assignments and to connect them with the projects and companies that need them most. You may or may not have considered a job as a consultant before. In any case, with this article, we want to paint an honest picture of the job. Because a career in consulting has great benefits! What is consulting? Consulting or consultancy is often seen as “giving advice”. But consulting is usually much more than that. As a consultant, you help other companies prepare, lead or implement projects. You put your knowledge and experience at the disposal of the client to provide extra knowledge, skills or manpower for the duration of the project. Consulting at Just Tech Just Tech’s consultants work full-time or part-time on one or several projects for clients at home or abroad. Our consultants give advice and they work in the field, individually or in teams. The majority of our consultants are permanently employed at Just Tech, but we also work with independent consultants. Consultants who are permanently employed receive training, coaching and projects from Just Tech, and from our clients. All administrative work is taken care of as well. Independent consultants Just Tech for the duration of their project. Having said this, we always invest in long-term relationships with our employees and partners. That’s why we always strive to keep good independent consultants on board. The benefits of consulting The specific benefits of consulting are different for everyone, but the following benefits are commonly heard: 1. As a consultant you have a varied job Consulting is perhaps one of the most varied jobs. In contrast to a permanent job at one employer, consultancy offers you the opportunity to exchange your working environment quicker and more often. As a consultant, you have to leave your comfort zone on a regular basis. You have to prove yourself every single day. This is challenging and intensive, but you’ll probably be learning new things every day and you’ll get to know many new people along the way. And despite what you may think: you can also be a consultant with fixed employment. This option gives you all the variation and challenges of consulting with the security of a permanent contract! 2. As a consultant you can quickly broaden your knowledge and experience When you start a new job you often learn many new things. But more often than not the challenges eventually wane. With consultancy, you change projects frequently. This will keep your job challenging and rewarding. As a consultant, you are expected to bring a fresh, open-minded outlook. You have to be able to resolve problems based on knowledge and experience gathered from previous projects. That is the added value of a good consultant. 3. As a consultant you can expand your professional network quickly and thoroughly If you change projects, project teams and clients you will grow a large network. This will provide help, inspiration and eventually probably also opportunities to steer your career in the direction you want. As a consultant, you are expected to be a linchpin. You are expected to combine the knowledge, skills and people needed to tackle a project or to solve a problem. Growing a powerful network is not a bonus. It is a requirement. Are you interested in consulting? People are often not aware of their opportunities as a consultant. They often do not know the sector, they are afraid of change, or they are satisfied (or at least not unhappy) with their current job.

Under de senaste 10 åren har jag utfört över 2500 intervjuer för bolag såsom Spotify, Trustly, Karma, Budbee, Tink och andra startups inom techbranschen. Jag har intervjuat kandidater i alla sorters positioner men framförallt med fokus inom tech&produktroller och kreativ lösningsförmåga, en viktig egenskap för personer som skall jobba i ett startup. Efter så många intervjuer börjar jag nu kunna skönja ett tydligt mönster för lyckade rekryteringar. Här är mina tre bästa råd för hur du ska lyckas anställa de bästa kandidaterna för att skala upp din verksamhet. 1. Anställ generalister Jag förstår att bolaget är i desperat behov av en specifik kompetens - men gå inte i fällan att använda rekrytering som brandsläckning för ditt företag. Rekrytera på långsiktiga behov genom att anställ generalister, eller ännu bättre T-profiler, som kan bidra bredare än att bara lösa den utmaning som ni står inför just idag. På två-tre års sikt kommer allt i ditt företag att förändras: ni kommer att använda nya ramverk och programmeringsspråk, det kommer nya konkurrenter och även affärsmodellen kanske hinner att ändras. Se till att du anställa människor som kan anpassa sig och bidra långsiktigt inte bara att lösa de problem ni kan överblicka just nu. Många gånger har jag varit med och rekryterat någon för att lösa ett specifikt problem, för att 4-5 månader senare, när personen väl börjar, se att det problemet är löst sedan länge. 2. Leta efter potential Anställ potential - träna kunskap! Alla vet att det är ett bra sätt att göra rekryteringen men ärligt talat, hur många människor i er organisation har anställs på potential? De flesta rekryterande chefer vill ha en senior kandidat som redan har gjort de saker som rollen innebär, någon som redan gör samma sak fast på ett annat företag. Tror du att den personen kommer att komma in med passion och över leverera, göra det lilla extra och skapa någonting annat än vad den personen gjorde på sitt senaste arbete? Om du anställer någon junior så får någon som vill visa att hen förtjänar jobbet, någon med passion som kommer att skapa nya vägar utan att ha med sig tyngden av den historiska ryggsäcken som kommer med rollen. Missförstå mig rätt - ett företag behöver en bra balans mellan seniora och juniora personer, men oftast är man redan ganska bra på att ta in senior personal. 3. Beteende tenderar att upprepas Vi känner alla den där personen som alltid lovar saker men aldrig införlivar sina löften eller så har vi har erfarenhet av en hantverkare som gång på gång lovar att komma med aldrig dyker upp. Beteenden tenderar att upprepa. Det räcker att gå till sitt eget förhållande och se hur många gånger man försöker ändra på den andra personens beteende utan att lyckas. Men för att vara rättvis - vi har alla beteenden och ticks som är en del av vår personlighet och delvis definierar vilka vi är. Beteenden är svåra att ändra på. Ett bra sätt om du vill extrapolera fram ett kommande beteende och prestation hos en kandidat är att titta på på tidigare beteende. Gör detta genom att ställa frågor som "Kan du berätta om en situation när du ...", "Vad var din del i…” eller "Hur reagerade du ..." och undvika teoretiska frågor som "Hur skulle du agera om...", “Tänk dig att…” eller "Om du hamnade i en situation ... ". Bonus tips: en Shared values slår kunskap - varje gång, i varje rekrytering. Se till att göra kulturmatchning till ett av skallkraven i varje rekryteringsprocess, annars kommer ni att sitta med med rätt sorts kompetens men fel kultur, samtidigt som ni försöker förstå varför ditt företag är på väg år fel håll. Rekrytering är svårt - men jag hoppas att de här tre handfasta tipsen kan hjälpa er organisation att växa på rätt sätt med rätt personer! Anställ generalister Leta efter potential Förstå beteendemönster

The highest-performing teams have one thing in common: psychological safety — the belief that you won’t be punished when you make a mistake. Studies show that psychological safety allows for moderate risk-taking, speaking your mind, creativity, and sticking your neck out without fear of having it cut off — just the types of behaviour that lead to market breakthroughs. So how can you increase psychological safety on your own team? First, approach conflict as a collaborator, not an adversary. When conflicts come up, avoid triggering a fight-or-flight reaction by asking, “How could we achieve a mutually desirable outcome?” Speak human-to-human, but anticipate reactions, plan countermoves, and adopt a learning mindset, where you’re truly curious to hear the other person’s point of view. Ask for feedback to illuminate your own blind spots. If you create this sense of psychological safety on your own team starting now, you can expect to see higher levels of engagement, increased motivation to tackle difficult problems, more learning and development opportunities, and better performance. “There’s no team without trust,” says Paul Santagata, Head of Industry at Google. He knows the results of the tech giant’s massive two-year study on team performance, which revealed that the highest-performing teams have one thing in common: psychological safety, the belief that you won’t be punished when you make a mistake. Studies show that psychological safety allows for moderate risk-taking, speaking your mind, creativity, and sticking your neck out without fear of having it cut off — just the types of behaviour that lead to market breakthroughs. Ancient evolutionary adaptations explain why psychological safety is both fragile and vital to success in uncertain, interdependent environments. The brain processes a provocation by a boss, competitive coworker, or dismissive subordinate as a life-or-death threat. The amygdala, the alarm bell in the brain, ignites the fight-or-flight response, hijacking higher brain centers. This “act first, think later” brain structure shuts down perspective and analytical reasoning. Quite literally, just when we need it most, we lose our minds. While that fight-or-flight reaction may save us in life-or-death situations, it handicaps the strategic thinking needed in today’s workplace. Twenty-first-century success depends on another system — the broaden-and-build mode of positive emotion, which allows us to solve complex problems and foster cooperative relationships. Barbara Fredrickson at the University of North Carolina has found that positive emotions like trust, curiosity, confidence, and inspiration broaden the mind and help us build psychological, social, and physical resources. We become more open-minded, resilient, motivated, and persistent when we feel safe. Humor increases, as does solution-finding and divergent thinking — the cognitive process underlying creativity. When the workplace feels challenging but not threatening, teams can sustain the broaden-and-build mode. Oxytocin levels in our brains rise, eliciting trust and trust-making behaviour. This is a huge factor in team success, as Santagata attests: “In Google’s fast-paced, highly demanding environment, our success hinges on the ability to take risks and be vulnerable in front of peers.” So how can you increase psychological safety on your own team? Try replicating the steps that Santagata took with his: 1. Approach conflict as a collaborator, not an adversary. We humans hate losing even more than we love winning. A perceived loss triggers attempts to reestablish fairness through competition, criticism, or disengagement, which is a form of workplace-learned helplessness. Santagata knows that true success is a win-win outcome, so when conflicts come up, he avoids triggering a fight-or-flight reaction by asking, “How could we achieve a mutually desirable outcome?” 2. Speak human to human. Underlying every team’s who-did-what confrontation are universal needs such as respect, competence, social status, and autonomy. Recognising these deeper needs naturally elicits trust and promotes positive language and behaviours. Santagata reminded his team that even in the most contentious negotiations, the other party is just like them and aims to walk away happy. He led them through a reflection called “Just Like Me,” which asks you to consider: This person has beliefs, perspectives, and opinions, just like me. This person has hopes, anxieties, and vulnerabilities, just like me. This person has friends, family, and perhaps children who love them, just like me. This person wants to feel respected, appreciated, and competent, just like me. This person wishes for, joy, and happiness, just like me. 3. Anticipate reactions and plan countermoves. “Thinking through in advance how your audience will react to your messaging helps ensure your content will be heard, versus your audience hearing an attack on their identity or ego,” explains Santagata. Skillfully confront difficult conversations head-on by preparing for likely reactions. For example, you may need to gather concrete evidence to counter defensiveness when discussing hot-button issues. Santagata asks himself, “If I position my point in this manner, what are the possible objections, and how would I respond to those counterarguments?” He says, “Looking at the discussion from this third-party perspective exposes weaknesses in my positions and encourages me to rethink my argument.” Specifically, he asks: What are my main points? What are three ways my listeners are likely to respond? How will I respond to each of those scenarios? 4. Replace blame with curiosity. If team members sense that you’re trying to blame them for something, you become their saber-toothed tiger. John Gottman’s research at the University of Washington shows that blame and criticism reliably escalate conflict, leading to defensiveness and — eventually — to disengagement. The alternative to blame is curiosity. If you believe you already know what the other person is thinking, then you’re not ready to have a conversation. Instead, adopt a learning mindset, knowing you don’t have all the facts. Here’s how: State the problematic behaviour or outcome as an observation, and use factual, neutral language. For example, “In the past two months there’s been a noticeable drop in your participation during meetings and progress appears to be slowing on your project.” Engage them in an exploration. For example, “I imagine there are multiple factors at play. Perhaps we could uncover what they are together?” Ask for solutions. The people who are responsible for creating a problem often hold the keys to solving it. That’s why a positive outcome typically depends on their input and buy-in. Ask directly, “What do you think needs to happen here?” Or, “What would be your ideal scenario?” Another question leading to solutions is: “How could I support you?” 5. Ask for feedback on delivery. Asking for feedback on how you delivered your message disarms your opponent, illuminates blind spots in communication skills, and models fallibility, which increases trust in leaders. Santagata closes difficult conversations with these questions: What worked and what didn’t work in my delivery? How did it feel to hear this message? How could I have presented it more effectively? For example, Santagata asked about his delivery after giving his senior manager tough feedback. His manager replied, “This could have felt like a punch in the stomach, but you presented reasonable evidence and that made me want to hear more. You were also eager to discuss the challenges I had, which led to solutions.” 6. Measure psychological safety. Santagata periodically asks his team how safe they feel and what could enhance their feeling of safety. In addition, his team routinely takes surveys on psychological safety and other team dynamics. Some teams at Google include questions such as, “How confident are you that you won’t receive retaliation or criticism if you admit an error or make a mistake?” If you create this sense of psychological safety on your own team starting now, you can expect to see higher levels of engagement, increased motivation to tackle difficult problems, more learning and development opportunities, and better performance.

​Asking questions gives you a chance to find out more about the employer and display your enthusiasm for the role, so make sure you have some questions to ask your interviewer. Now your interview is going well, you've answered all the recruiter's questions confidently and the session is coming to a close. One of the final things you'll be asked will be, 'Do you have any questions for me?' To have a chance of securing the job, always say yes. Having a list of questions to ask an interviewer makes you look interested, enthusiastic and engaged - all qualities that the employer will be looking for. It also gives you one final chance to further highlight your relevant qualities and experience. Not having any questions to ask will give the impression of unpreparedness and a lack of interest in the role. Try to come up with at least four or five questions to ask the interviewer. That way, if one or two of them are answered during the earlier discussion, you have backups in place. Avoid asking questions that focus too much on what the organisation can do for you. Save questions about salary and holiday allowance for when you've got a job offer. Also, stay away from questions that require a yes or no answer, as you're likely to find this information on the company's website. While it's ok to ask your interviewer to clarify certain points, avoid asking about anything that has previously been covered. You don't want them to think that you haven't been paying attention. If you need a little inspiration, here are some good questions to ask at an interview.​ Can you tell me more about the day-to-day responsibilities of the role? Asking this question enables you to learn as much about the role as possible. The interviewer's response will provide insight into what specific skills and experience are needed, and will also help you decide if the role is right for you. The answer will also give you an idea of what the employer's expectations are, so if you're offered the job there should be no surprises when you start. How could I impress you in the first three months? This is a good question to ask at the end of a job interview because it shows potential employers that you're eager to make a positive contribution to the organisation. Pay close attention to the recruiter's response as it will tell you how they want you to perform and will highlight particular areas of the job you should be focusing on during the first few weeks of employment. Are there opportunities for training and progression within the role/company? Enquiring about development opportunities demonstrates to the interviewer that you're serious about your career and committed to a future with the organisation. You don't want to be stuck in a dead-end job so if you're unsure of the typical career path for someone in this role, asking this question will help you to assess whether a long-term career with the company is a possibility, or if you'd need to move on to gain further responsibility. Where do you think the company is headed in the next five years? The response you receive will give you an insight into the company's progression plans and its place in the market, while giving you a general idea about job security. You may also get a heads-up on any major upcoming projects. Asking about future plans shows a real interest in the organisation and reiterates your commitment to the company. Can you describe the working culture of the organisation? Asking this question is a great way to assess the working environment of the company and it gives you the opportunity to discover whether you'll fit in. From the recruiters response you'll learn if and how the organisation prioritises employee happiness, of any benefits on offer and what the work-life balance is like. ​What do you enjoy about your job? Everybody loves to talk about themselves and this question enables you to build up a sense of camaraderie with your interviewer. This question requires a personal response, so you could learn a lot from their answer. You'll get an insider's view of the company culture and working environment and you may even get to discover how your interviewer got their start in the business and how they progressed. ​Can you tell me more about the team I would be working in? This will help you understand the way the company is structured, who you'll report to and the department the role sits within. These are the people you'll work most closely with, so it's worth trying to find out about the team dynamic and working methods. Depending on the response, it may also give you the opportunity to mention any experience or success you've had working in similar teams - just to give the employer one final example of how well you'll fit in if you get the job. Other useful questions to ask at interview include those about: performance appraisals opportunities or challenges facing the department/company company-specific projects or campaigns. If the employer doesn't give an indication of what happens next then a good way to wrap up the interview is by asking about the next steps and when you can expect to hear from them.

Being a job seeker in today’s market can confusing if you are not familiar with the way the hiring process works and waiting for a job offer can be stressful. When you are well-informed and prepared with what to expect after you have submitted an application to a recruiter, you will greatly eliminate any unneeded stress and wasted time. The Application Process First of all, if you apply to a position that is not a fit for your background or experience, do not expect a phone call from the recruiter. With a large number of job openings in today’s job market, many recruiters are juggling 20 plus job orders at once with hundreds of applications rolling in each day. Good recruiters are interested in providing not only the best value to the top talent they can place but also to their clients. If your background is not a fit for the position applied to, you more than likely will not receive a call back from the recruiter. Don’t take it personally and understand that the recruiter has been retained by the client to find the best fit for the job. On the other hand, if you ARE a perfect fit for the job, you SHOULD hear back from the recruiter quickly. If for some reason you do not hear back the next business day, try reaching the recruiter by phone or email directly. There is a good chance that your application was mistakenly lost among hundreds of other applications. How the Recruiter fits into the Process It’s important to understand that a recruiter is typically retained by a client in order to conduct initial interview screening, thereby vetting top talent for the job. Please, do not be one of those candidates who refuses to interview with the recruiter and demands to speak with the hiring manager first. This will get you nowhere and will shed a bad light on your communication and business skills. A recruiter is a key person throughout the hiring process. If you have found a good recruiter, they will want to learn as much as possible about your experience and what you are looking for in the next opportunity. The reason for this is to ensure that the job is the right fit for you. Your recruiter should know inside information about the hiring manager, company culture, and expectations. They will be able to guide you in the right direction throughout the interview process and provide valuable information to you along the way. Quite often, a recruiter can influence not only the speed of the interview process but also the outcome of an offer or final decision from the hiring manager. Do yourself a favor and take advantage of the guidance and value that your recruiter can provide. Sometimes the Process Stalls Occasionally, the hiring process comes to a halt with little to no warning. It’s important not to take this personally and to understand that this can happen due to changes out of the recruiter’s or hiring manager’s control. Sometimes the hiring manager may be faced with an unexpected hiring freeze forced by corporate. The important thing to remember is that when this happens, you should never burn bridges. Stay on good terms with your recruiter as well as the hiring manager. Should the opportunity open back up, you could be the top candidate for the job. It Takes Time The hiring process is never as fast as one would hope. There are often many interviews with what seems like long gaps of time in between. Never expect the hiring process to be quick and easy. Applying and interviewing for a new job is a lot of work. It’s important for you to realize that you are not alone in the process and that communication is key. Always keep in contact with your recruiter and ensure a quick response time from your end when information is needed or requested.