Search Results

Du som arbetar inom startup sektorn vet att det ofta pratas om diversity. Vad är diversity och är det verkligen så viktigt? Om det nu är viktigt, hur mäter man det? Ska vi kvotera, är nästan alltid den första och ganska illa dolt kritiska reaktionen man får när man tar upp diversity. Nej, sitt ner - vi ska inte kvotera. Däremot ska vi jobba hårdare för att se till att bredda teamen, både när det gäller kön, ålder, etnisk bakgrund, erfarenheter och referensramar. För mångfald är givetvis mycket större än att bara få in fler kvinnor i tech-organisationen, även om det är viktigt och mätbart. Varför är mångfald viktigt för ditt startup? För att mångfald ger konkurrensfördelar och en bättre produkt. Hur då? En mer blandad utvecklargrupp representerar fler use-case och erfarenheter och ger bättre input för produktutvecklingen. Forskning visar också att heterogena team är bättre på att lösa avancerade och komplexa problem. Det är ganska självklart när man tänker efter - en blandad grupp kan ge olika input när det gäller produktanvändning, risker, möjligheter och också representera olika möjliga användargrupper. Det skulle alltså betyda att mångfald ger en bättre produkt, antagligen fler kunder och därmed högre intäkter och i slutändan mer vinst för bolaget. Kan det stämma - att mångfald är en konkurrensfördel som ger högre vinst. Food for thought... Skönare arbetsmiljö Dessutom blir det mycket roligare på kontoret, fler spännande möten, fler normer som ska utmanas och trygghetszoner som ska vidgas. Jag tycker inte att man ska vara rädd för friktion utan vara öppen för att utmanas och tänka nytt - det som är grunden för varje startup bolag, innovation. Ett genuint intresse för det som är nya influenser kommer att skapa mycket dynamik och ödmjukhet. Ett företag där allt är inkluderande kommer skapa en bra och kreativ arbetsmiljö. Många teknikbolag är homogena Många techbolag lider av att teamet som utvecklar produkten är extremt heterogen - killar runt 28 år gamla med samma intressen och som ser på samma tv serier, läser samma tech bloggar och har samma humor. En homogen grupp där team namn och produkter med självklarhet får referenser till Star Wars och GoT. En homogen grupp riskerar alltid att hamna i ett cirkelbeteende där man gör felaktiga antaganden som leder till dåliga slutsatser och i nästa steg dåliga produktbeslut. Ibland är teknikchefen medveten om den diversity-legacy som finns i teamet - men besvärande oftast är mångfald en icke-fråga i tech management. Det kommer att slå tillbaka och som man säger: bite your back. Hittills har jag aldrig sett en riskanalys där ‘ett homogent utvecklingsteam’ finns bland bolagets svagheter, men det beror nog snarare på bristande självinsikt än på en låg riskfaktor. Så att: Så vida bolaget inte utvecklar en produkt som bara riktar sig till samma målgrupp som man har på utvecklingsavdelningen bör man sträva efter att bredda teamet för att så långt det går spegla den grupp som ska använda produkten. Värdet av att våga vara sig själv Om alla anställda vågar och orkar vara sig själva på jobbet utan att behöva lägga energi på att anpassa sin personlighet blir också arbetsresultatet bättre. Kanske är det självklart, om man kan lägga sin tid och energi på att göra ett bra jobb istället för att försöka passa in, ja då blir jobbet bättre gjort. Om man känner sig trygg i att kunna vara sig själv så kommer man må bättre och kunna fokusera på att göra ett bra jobb. Därför är en välkommen och öppen kultur affärskritiskt för alla bolag. Se till att ditt startup är en miljö som är öppet, inkluderande och välkomnande för nya influenser. Sträva mot att bygga ett team som motsvarar det samhället vi lever i - med olika nationalitet och bakgrunder, olika sexuella preferenser, en bra könsfördelning, olika ålder och erfarenheter. Gör också intern löne kalibrering med jämna mellarum för att säkerställa att ni betalar lika lön för lika arbete och att ni ger alla anställda samma möjligheter till karriär. Hur mäter man mångfald? Ja, det här är svårt och kanske anledningen till att diversity arbetet i tech communityn ofta begränsas till att fokusera på vilket kön utvecklarna har. Kön är egentligen det enda som går att mäta utan att hamna på etiskt gungfly. Dessutom är kön det enda som styrs i den jämställdhetsplan som varje företag är skyldig att ha enligt lag. Hur gör man? Finns det något handfast tips att börja med? Mitt tips är att börja någonstans - börja i så fall med det som går att mäta och sätt ett mål. Den största chansen att påverka balansen i företaget är givetvis att jobba hårdare med rekryteringen. Se till att sätta upp mål och börja mäta, då kommer resultatet. Vilka mål ska man sätta upp? Ska man sätta upp en procentuell förbättring, ett mål att vara bättre än branschsnittet (10-12% kvinnor) eller ska man motsvara befolkningsmedel? Ja, det är upp till er att bestämma hur högt ni vågar sätta ribban. Räkna alltid! Vilket mål man än sätter upp så finns bara ett sätt att följa upp: Räkna alltid! Lina Tomsgårds, Rättviseförmedlingens grundare, höll ett föredrag på Spotifys jämställdhetskonferens. Hennes tips har fastnat som ett mantra i mitt bakhuvud. Tipset: Räkna alltid! Räkna ledningsgruppen, räkna cheferna, räkna kandidaterna, räkna vilka som sitter i panelen eller får utrymme som talare på konferensen. Hur jämställt är ditt företag? Numbers will tell… Min gissning blir dock: Det är mycket snack och ganska lite action. *** Mångfald är strategiskt viktigt, mångfald ger en bättre produkt och bättre lönsamhet - och mångfald är kul! Epilog: Det här är mina åsikter och baseras på min erfarenhet från 15 år techrekrytering inom Stockholms startup-värld. Jag tror inte att jag har hela sanningen. Det är helt ok att inte hålla med, det är helt ok att ha andra bättre förslag och idéer. Dela de gärna med andra! Det enda som inte är ok är att tycka att vi har gjort tillräckligt.

Efter ett tufft 2020 ser vi nu en snabb ökning av behovet av utvecklare. Flera av våra kunder ökar nu takten på sin teknikutveckling, samtidigt som det nu kommer in flera nya förfrågningar varje dag. Vi på Just Tech ser fram emot en intensiv vår och samarbetet med både kunder och kandidater. Vi jobbar just nu med flera spännande rekryteringar och konsultförfrågningar, bl a söker vi en CTO till ett Healthtech-bolag. Övriga roller just nu är PHP-lead till ett fintech, Engineering Manager, UX-designer, Data Engineers / Data Scientists, .Net-utvecklare och Fullstack Javascript devs. Just Tech är en självklar samarbetspartner för snabbväxande techstartups - vi är en naturlig del av Sthlms techcommunity och har ett oslagbart nätverk av techkompetens både för konsulter och utvecklare. #justtech #sthlmtech #utvecklare #fullstack #rekrutering #hiring #developers #konsult #fintech #techstartups #PHPlead #bemanning #hyrförst

Precis som de flesta andra startups i Stockholm så använder Norrsken sig av Teamtailor för rekrytering. Den stora skillnaden för oss är att de flesta rekryteringar inte sker i Norrsken utan i våra portfölj bolag. Hur kan vi som VC-bolag skapa maximalt värde för de bolag som vi valt att investera i? Fördelen med att använda Teamtailor, som också är Stockholms tech startup, är att de snabbt plockade upp vårt behov och utvecklade en 'koncern-funktion' där vi kan annonsera och länka vidare till våra portfölj bolag. Det gör att vi kan driva trafik till vår karriärs sida - https://careers.norrskenfoundation.org/ och skapa maximalt värde för våra portfölj bolag. Kandidater som klickar på en annons hamnar och ansöker fortfarande på respektive bolagssida. Kandidaternas CV och ansökan och CV går bara till bolaget som kandidaten är intresserad av, på så sätt kan vi säkerställa att vi uppfyller kraven från GDPR. Jag har tidigare varit med i flera processer där vi själva utvecklat eller upphandlat rekryteringsverktyg. Det finns flera bra verktyg på marknaden Ponty, Lever, Greenhouse är några av de - men som svenskt startup skulle jag nog även i fortsättningen valt att använda Teamtailor. Admin gränssnittet är näst intill identiskt med Trello, som många bolag redan använder som projektverktyg, och det gör det enkelt att skapa engagemang från rekryterande chef och övriga teamet - vilket är en förutsättning för att få in feedback, anteckningar och bedömningar av de som är inblandade i rekryteringsprocessen.